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Même avec une GPEC et un PSE, une clause contractuelle de mobilité valide s’impose au salarié (Cass. soc. 10 juin 2015, n° 14-11.031)

Une entreprise avait décidé de transférer une partie de ses activités de Rocquancourt (Calvados) à Montoir de Bretagne (Loire-Atlantique). Ce transfert concernait 76 de ses salariés, dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité.

Pour organiser ce transfert dans le cadre d’une « mobilité choisie », l’entreprise avait négocié un accord de GPEC et prévu un accompagnement social dans le cadre d’un PSE.

Le dispositif prévoyait notamment qu'à défaut de réponse, les salariés seraient considérés comme ayant refusé la mobilité choisie et ses mesures d'accompagnement et que l'entreprise imposerait cette mobilité.

21 salariés avaient fait part de leur refus de transfert et demandaient leur licenciement pour motif économique avec application des mesures d’accompagnement du PSE. Pour sa part, l’employeur a pris note de leur refus et les a informés de leur mutation sur le site de Montoir de Bretagne, en application de la clause de mobilité contractuelle.

Ces 21 salariés, soutenus par la CGT du Calvados, souhaitaient interdire à l’employeur de mettre en œuvre de cette mutation, en invoquant notamment que l’employeur n’avait pas le droit de leur imposer l’application d’une clause de mobilité contractuelle pour faire échec aux dispositions légales sur le licenciement pour motif économique ; dès lors que la réorganisation est destinée à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse.

Après avoir constaté que le contrat de travail des salariés intéressés contenait une clause de mobilité dont la validité n'était pas discutée et relevé que la mise en œuvre de cette clause ne constituait pas un abus de droit, la Cour considère que le transfert du contrat de travail s’imposait aux salariés concernés.

Leur refus de mutation devait s’analyser comme un refus de changement des conditions de travail. Par conséquent, ils ne pouvaient se prévaloir des dispositions applicables aux licenciements pour motif économique.

On rappellera que si la mise en œuvre d'une clause de mobilité relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, ce pouvoir est toutefois strictement encadré par la Cour de cassation. Elle vérifie notamment que le transfert est bien réalisé dans l'intérêt de l'entreprise et qu’il n’y a pas d’abus de droit.

En l’espèce, la Cour constatait que l’employeur avait déjà transféré plusieurs services à Montoir-de-Bretagne : elle en tire comme conséquence que l‘employeur avait dès lors un intérêt légitime à muter les salariés affectés aux services ainsi transférés, en application de la clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail et qu’il n’y avait pas d’abus de droit.

A téléchargerCass. soc. 10 juin 2015, n° 14-11.031