Nom slide

Un plan de départ volontaire ne dispense pas toujours l’employeur de son obligation de reclassement interne (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-12.137 à 15-12.148)

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut s’exonérer de son obligation de reclassement interne en cas de plan de départ volontaire.

Depuis déjà longtemps, la Cour de Cassation reconnaît le plan de départ volontaire comme un dispositif permettant à l’entreprise d’ajuster le volume de ses effectifs, sans pour autant prendre l’initiative de rompre unilatéralement le contrat de travail des salariés dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Si le plan de départ volontaire apparaît comme une troisième voie, entre licenciement économique et démission, il ne doit toutefois pas être confondu avec la rupture conventionnelle homologuée, dont il ne partage ni la logique ni les règles.

  • L’affaire :

Dans le cadre de la fermeture de son établissement situé à La Défense, une entreprise avait proposé aux salariés le transfert de leurs contrats de travail en Côte-d’Or.

L’entreprise avait mis en œuvre un PSE qui intégrait un plan de départ volontaire.

Les salariés ayant refusé ce transfert se sont vus proposer une convention de rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, dans le cadre du PSE. Estimant que cette rupture ne reposait pas sur une cause économique et que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement, les salariés avaient saisi le Conseil des Prud’hommes.

Dans plusieurs arrêts du 27 novembre 2014, la Cour d’Appel de Versailles avait condamné l’entreprise à verser à ces salariés des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’entreprise réfutait ce raisonnement, au motif que l’adhésion du salarié au plan de départ volontaire intégré au PSE dispensait l’employeur de son obligation de reclassement. Elle soutenait que le dispositif de départ intégré à son PSE était uniquement fondé sur une démarche volontaire.

Dans son arrêt du 19 mai 2016, publié au Bulletin (n° 15-12.137 à 15-12.148), la Cour de cassation rejette l’argument de l’entreprise.

  • Confirmation de jurisprudence :

Ce faisant, la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence « Renault » de 2010 sur la distinction à opérer, selon que le plan de départ volontaire exclut ou non toute alternative de licenciement ; dès lors que le nombre de départs volontaires n’atteint pas l’objectif quantitatif de réduction d’effectifs que s’est fixé l’entreprise.

La Cour distingue en effet deux situations :

  • Soit le plan de départs volontaires exclut tout licenciement, même si le nombre de candidats au départ ou le nombre de salariés retenus est insuffisant. Dans ce cas, la Cour de Cassation considère qu’il n’est pas nécessaire de prévoir un plan de reclassement interne (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187) ;
  • Soit le projet de réduction d’effectifs envisage - ou n’exclut pas expressément - la suppression d’un certain nombre d’emplois de salariés qui ne veulent pas ou ne peuvent pas quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires. Dans ce cas, le plan de sauvegarde de l’emploi doit intégrer un plan de reclassement interne, puisque le maintien des salariés dans l’entreprise suppose nécessairement, selon la Cour de Cassation, un reclassement sur un autre emploi (Cass. Soc., 25 janvier 2012, n° 10-23.516).

En l’espèce, la Cour Cassation relève que, si l’entreprise constatait un nombre de rupture amiables insuffisant par rapport à l’objectif qu’elle s’était fixée en termes de suppressions d’emplois, son PSE ne comportait aucun engagement de maintenir l’emploi des salariés dont les postes étaient supprimés.

Dès lors, l’entreprise devait au préalable exécuter son obligation de reclassement interne.

A téléchargerCass. soc. 19 mai 2016, n° 15-12.137 à 15-12.148