Pratique reconnue et encadrée par la jurisprudence depuis des décennies, la contre-visite patronale n’avait encore jamais fait l’objet d’une réglementation spécifique. Un décret du 5 juillet 2024 en précise les modalités, désormais intégrées au Code du travail. L’occasion de rappeler un dispositif souvent méconnu des employeurs, alors que la contre-visite médicale patronale est un des outils permettant de lutter contre l’absentéisme en entreprise. En contrepartie de l’obligation qui lui est faite de maintenir, sous certaines conditions, le salaire d’un salarié…
Laisser à un salarié fautif le choix entre un licenciement et signer une rupture conventionnelle ne constitue pas en soi un vice du consentement (Cass. soc. 15/11/2023, n° 22-16957)
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation admet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle même dans un cadre conflictuel et même s’il existe un différend entre l’employeur et son salarié. Pour autant, la rupture conventionnelle doit être exempte de tout vice du consentement, ce que la Cour de cassation avait pu constater en l’espèce dans cet arrêt du 15 novembre 2023. Dans cette affaire, un ouvrier d’une entreprise du bâtiment s’était vu reprocher à maintes reprises par son employeur…
Une enquête interne imparfaite peut servir à prouver un harcèlement (Cass. soc. 29 juin 2022)
En matière prud'homale, la preuve est libre : c'est ce que vient de nouveau de rappeler la Cour de cassation à l'occasion d'un contentieux de harcèlement, rappelant à ce sujet que si l'enquête interne est un outil indispensable pour l'employeur en cas de licenciement d'un salarié pour des faits de harcèlement, elle n'est soumise à aucun formalisme. Dans cette affaire, un salarié embauché en 1990 conseiller de clientèle et devenu par la suite directeur de caisse bancaire, avait été licencié…
Expertise du CHSCT : elle ne peut être justifiée par des difficultés ponctuelles et individuelles (Cass. soc. 19 mai 2015, n° 13-24.887)
Le recours à un expert pour risques graves par le CHSCT est soumis à l’existence d’un risque grave, identifié et actuel. Des difficultés ponctuelles et individuelles ne suffisent pas à justifier cette expertise. Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de risque grave constaté dans l'établissement. Il importe peu que le risque soit révélé ou non par un accident du travail ou par une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 4614-12). À défaut d’autres éléments dans le…
Expertise du CHSCT : l’élaboration d’un plan d’action de prévention de la pénibilité ne justifie pas le recours à un expert agréé (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-11.865)
L’article L. 4614-12 du Code du travail prévoit deux cas dans lesquels le CHSCT peut faire appel à un expert agréé : 1° Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; 2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Cet arrêt du 25 novembre 2015, publié au Bulletin, donne à la Cour de cassation l’occasion de…
Comment la rupture conventionnelle s’articule-t-elle avec un licenciement ? (Cass. soc. 03 mars 2015, n° 13-20.549, n° 13-15.551 et n° 13-23.348)
Par trois arrêts datés 3 mars 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à examiner la façon dont les procédures de licenciement peuvent s’articuler avec la la conclusion de ruptures conventionnelles. La Cour de cassation a retenu les solutions suivantes : 1°) Une rupture conventionnelle peut valablement être conclue après notification d’un licenciement avec dispense de préavis : Dans la 1ère affaire, la Cour valide une rupture conventionnelle conclue entre les parties postérieurement à un licenciement…
Signer une rupture conventionnelle avec une salariée en congé de maternité, c’est possible (Cass. soc. 25-3-2015 n° 14-10.149)
3 jours après la fin de son congé maternité, une salariée avait signé une rupture conventionnelle, homologuée par l'autorité administrative ; puis avait engagé une procédure tendant à réclamer à son ancien employeur des dommages-intérêts. Elle faisait valoir la nullité de sa rupture conventionnelle, au motif qu’elle était intervenue pendant la période de protection de 4 semaines suivant l'expiration de son congé de maternité. Comme la Cour d’appel de Lyon avant elle (CA Lyon 6-11-2013 n° 11-08266), la Cour de…
Conclure une transaction après une rupture conventionnelle, c’est possible sous réserves (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21.136)
Une transaction peut-être conclue après une rupture conventionnelle. Toutefois, elle ne peut avoir pour objet que de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution : elle ne peut porter que sur des éléments non compris dans la convention de rupture. La validité de la rupture conventionnelle repose sur la conjonction des consentements respectifs des parties. Elle peut toutefois être contestée devant la juridiction prud’homale dans les 12 mois suivant la date de son homologation…
Rupture conventionnelle, rétractation et prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17.539)
L’affaire soumise à la Haute Cour était la suivante : Un employeur et un salarié avaient signé le 6 juin 2009 une convention de rupture fixant au 16 juillet 2009 la date de rupture du contrat travail. Le délai de rétractation expirait le 22 juin 2009. Le 21 juin 2009, l’avocat du salarié adressait à l’administration un courrier indiquant que son client entendait rétracter la convention de rupture. Puis, par courrier du 2 juillet 2009 adressé à son employeur, le…
Rupture conventionnelle : quel est le point de départ du délai de renonciation à une clause de non-concurrence ? (Cass. soc 17 novembre 2015, n° 14-14.969)
La Cour de Cassation confirme implicitement que le délai de renonciation à une clause de non-concurrence court à compter de la date de rupture fixée par les parties dans la convention de rupture. En l’espèce, le contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait délier le salarié de sa clause de non-concurrence « sous condition de prévenir ce dernier par lettre recommandée avec accusé de réception dans les huit jours suivant notification par l’une ou l’autre des parties de la rupture du contrat de travail…